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ハラスメントをなくすために

ハラスメント防止法とパワハラ指針

ハラスメント
1 はじめに
 2019年5月29日、「ハラスメント防止法」(呼称)が成立しました。
同法は、我が国で初めてパワーハラスメントについて規定し、その防止措置を講じる義務を企業に課した点に特徴があります。
 大企業は今年の6月から、中小企業は2022年の4月から、防止措置義務を負うことになります。企業が同義務を履行していなければ、労働局より行政指導がなされます。
 もっとも、ハラスメント防止法が成立して以降も、東京五輪の式典演出担当者がパワハラで処分されて辞任となったり、三菱電機でパワハラが原因で自殺者が出たり、報道されているものでもパワハラ事案は増える一方です。
 
2 ハラスメント防止法の指針
 では、防止すべきパワハラとは何でしょう。ハラスメント防止法は、パワハラを、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害されること」と定義しています(第30条の2第1項)。この定義は抽象的でありこれまでの厚生労働省のパワハラの定義を焼き直しただけであるため、これだけでは、何がパワハラに当たるのか、よくわかりません。
 そこで、2019年12月23日に労働政策審議会が、パワハラ防止法の指針を策定しました。同指針には、「パワハラに該当すると考えられる例」「パワハラに該当しないと考えられる例」が具体例を挙げて説明されています。
例えば、「経営上の理由により、一時的に、能力に見合わない簡易な業務に就かせること」がパワハラに当たらないと考えられるとされています。
 
3 指針の問題点と今後の取り組み
 しかし、ここで注意すべきは、「パワハラに該当しない例」と明示されているわけではないことです。あくまで、「パワハラに該当しないと考えられる例」と規定されているだけで、事案によっては、裁判等でもパワハラに当たりうるということです。
パワハラ自体、会社の労働環境を害するため、これを放置すると、被害を受けた労働者のみならず、会社自体も生産性が落ちて、結果として売り上げ減等を招きます。
 決して、パワハラ指針の「パワハラに該当しないと考えられる例」を鵜呑みにせず、パワハラ自体を広くとらえて、少しでもパワハラをなくす労働環境となるよう、労使が一緒になって取り組んでいく必要があります。
 会社でも、パワハラを防止するセミナー等を積極的に実施してケーススタディを深め、職場からパワハラをなくしましょう。防止のポイントは、「他者の人格を尊重する」ことです。
 
弁護士 足立敦史
弁護士法人
阪南合同法律事務所
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