| 労働 Business |
労働の問題を、全てご自身だけで解決されるのは、時間の経過とともに精神的負担が重くのしかかってきます。弁護士に依頼すべき案件か、今後どう対処していけばよいか、ご相談されることをお勧めします。納得のいく形で解決できるよう一緒に考えていきます。 |
1．ハラスメント 会社は、パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメント、育児休業・介護休業等に関するハラスメントにつき、周知・啓発、相談体制の整備などの防止措置義務を負っています。 しかし、日本ではハラスメントを行った場合の刑罰はありません。 他方で、ハラスメントを行った場合には行為者と会社が民事上の損害賠償責任を負うことがあります。 職場でのハラスメントにお困りの場合には、弁護士にご相談ください。 |
2．解雇 会社は、客観的に合理的な理由があり、かつ、社会通念上相当といえる場合でなければ労働者を解雇することはできません。 そのような場合でないにもかかわらず、会社に解雇された場合には、解雇無効と解雇期間中の賃金（バックペイ）を請求することができます。 もしも会社からの解雇に納得できない場合、弁護士までご相談ください。 |
CORAM コラム |
《ハラスメント》 ハラスメントをなくすために 「ハラスメント防止法とパワハラ指針」 |
１ はじめに ２０１９年５月２９日、「ハラスメント防止法」（呼称）が成立しました。 同法は、我が国で初めてパワーハラスメントについて規定し、その防止措置を講じる義務を企業に課した点に特徴があります。 大企業は今年の６月から、中小企業は２０２２年の４月から、防止措置義務を負うことになります。企業が同義務を履行していなければ、労働局より行政指導がなされます。 もっとも、ハラスメント防止法が成立して以降も、東京五輪の式典演出担当者がパワハラで処分されて辞任となったり、三菱電機でパワハラが原因で自殺者が出たり、報道されているものでもパワハラ事案は増える一方です。 ２ ハラスメント防止法の指針 では、防止すべきパワハラとは何でしょう。ハラスメント防止法は、パワハラを、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害されること」と定義しています（第３０条の２第１項）。この定義は抽象的でありこれまでの厚生労働省のパワハラの定義を焼き直しただけであるため、これだけでは、何がパワハラに当たるのか、よくわかりません。 そこで、２０１９年１２月２３日に労働政策審議会が、パワハラ防止法の指針を策定しました。同指針には、「パワハラに該当すると考えられる例」「パワハラに該当しないと考えられる例」が具体例を挙げて説明されています。 例えば、「経営上の理由により、一時的に、能力に見合わない簡易な業務に就かせること」がパワハラに当たらないと考えられるとされています。 ３ 指針の問題点と今後の取り組み しかし、ここで注意すべきは、「パワハラに該当しない例」と明示されているわけではないことです。あくまで、「パワハラに該当しないと考えられる例」と規定されているだけで、事案によっては、裁判等でもパワハラに当たりうるということです。 パワハラ自体、会社の労働環境を害するため、これを放置すると、被害を受けた労働者のみならず、会社自体も生産性が落ちて、結果として売り上げ減等を招きます。 決して、パワハラ指針の「パワハラに該当しないと考えられる例」を鵜呑みにせず、パワハラ自体を広くとらえて、少しでもパワハラをなくす労働環境となるよう、労使が一緒になって取り組んでいく必要があります。 会社でも、パワハラを防止するセミナー等を積極的に実施してケーススタディを深め、職場からパワハラをなくしましょう。防止のポイントは、「他者の人格を尊重する」ことです。 弁護士 足立敦史 |
《解 雇》 最高裁判決をのりこえて、解雇撤回、職場復帰を実現 「東亜ペイント配転解雇事件」 |
